Job Requisition ID #

26WD102050

- French translation to follow

Position Summary The Senior Compensation Business Partner, Sales & Marketing is the trusted compensation advisor to Autodesk's Sales organization within the COO, covering both commissioned and non-commissioned roles. Working in step with COO People Business Partners (PBPs), you translate Autodesk's total rewards philosophy into practical, business-aligned decisions on pay, promotions, job leveling, retention, and offers. You bring global market intelligence, analytical rigor, and sound judgment to complex compensation questions, from a single offer to a company-wide pay framework. You help Sales leaders hire, grow, and retain the talent behind Autodesk's go-to-market success, while upholding equity, governance, and compliance.

This position will report to our Director, Compensation Business Partner, and it is a hybrid role, based out of Denver, Portland, Toronto, Montreal, or Vancouver.

Responsibilities

Business Partnership and Advisory

- Serve as the primary compensation resource for the COO Sales client group. Partner with COO PBPs, who lead the business relationship, along with People Consultants (PCs) and Talent Acquisition (TA).

Engage

Sales leaders alongside the PBP so business context and expectations stay aligned

- Serve as the escalation point for complex and high-judgment compensation matters, including pay recommendations, retention cases, offer exceptions, promotions, and job leveling, and provide clear, data-driven recommendations. Equip PBPs, PCs, and TA with consistent guidance so they can resolve routine questions on their own
- Support TA with competitive offer positioning for sales roles, including on-target earnings (OTE), base/commission pay mix, and equity guidelines
- Advise on promotions and job evaluation, including the quarterly Senior Director+ promotion calendar: leveling and evaluation requests, compensation analysis, and recommendations for review
- Guide PBPs and leaders through pay transitions between commission and non-commission roles, and through compensation implications of Sales organization changes
- Educate and enable PBPs, PCs, and managers on compensation philosophy, pay ranges, pay zones and compa-ratio, and decision frameworks for sales roles. Influence and challenge decisions when needed, balancing business needs with fairness, cost, and risk

Program Delivery
- Partner with Total Rewards Enablement &

• Operations to deliver Annual Compensation Planning (ACP) and Mid-Year Compensation Planning (MYCP) for the COO Sales population, including funding and budget guidance, Workday planner readiness and testing, calibration alignment with PBPs, and resolution of CBP-owned (red) flags

- Align ACP, MYCP, and promotion milestones with Sales-specific calendar needs, including fiscal-year start and Workday restricted periods. Work directly with Sales Operations, People Data Services, PBPs, and the business leaders who will feel the impact, so Day-1 fiscal-year changes such as territory, hierarchy, and job profile updates are not blocked
- Monitor budget usage, below-range-minimum cases, compa-ratio, and pay mix compliance for the Sales population, and flag risks and exceptions early
- Prepare Sales-specific communications, quick-reference guides, and manager enablement, including guidance for commission and non-commission employees
- Manage and escalate complex or non-standard requests with a clear recommendation, supporting rationale, and approval path

Job Architecture, Market Data, and Governance
- Collaborate with Sales Compensation and Sales Operations teams so sales incentive plans align with Autodesk's job architecture, pay mix, and reward philosophy, and support sales plan governance in partnership with specialist teams
- Advise on job architecture for commissioned and non-commissioned sales roles, including job profiles, Sales Professional and Sales Representative tracks and levels, default job titles, and business title guidelines
- Analyze market survey data (such as Radford) and internal pay data to assess competitiveness, pay equity, compression, and OTE positioning for sales roles. Participate in sales-related benchmarking and peer company analysis
- Translate complex compensation data into clear narratives for executive decision-making, including pool modeling, budget impact, and program effectiveness for the COO Sales population
- Use Workday, planning tools, dashboards, and AI and automation to reduce manual effort and improve speed and accuracy. Partner with People Analytics and People Data Services on data quality and workforce insights
- Ensure compensation practices comply with applicable laws and regulations, including pay transparency and pay equity. Work with International Rewards and country partners on regional nuances for Sales teams in countries with large sales populations

Key Partners
- People Business Partners and People Consultants: closest day-to-day partners

• PBPs lead the business relationship and the CBP brings compensation expertise

- Talent Acquisition: offer positioning, offer exceptions, and internal transfers for sales roles
- COO Sales and go-to-market leaders: engaged together with the PBP
- Sales Compensation, Sales Operations, and Go-to-Market Strategy &

• Operations: sales plan alignment, sales performance management, and Workday and downstream system timing

- Performance &

• Total Rewards teams: Enablement &

• Operations, Executive Compensation, International Rewards, M&A;, and Performance

- Finance, Legal, People Data Services, and People Analytics: budgets and guardrails, compliance, data quality, and reporting

Minimum Qualifications

- 8-10+ years of progressive experience in compensation partnering, with a focus on sales compensation or GTM compensation preferred; global technology or software company experience preferred
- Bachelor's degree in Human Resources, Business, Finance, Economics, or related field, or equivalent experience
- Hands-on experience with sales compensation or commissioned roles, including OTE (on-target earnings), base/commission pay mix, and how sales incentive plans interact with base pay and job architecture highly preferred
- Working knowledge of compensation design, job leveling and architecture, salary structures, market pricing, incentive plans, and equity compensation
- Strong business acumen and analytical skills, including compensation modeling, market data interpretation, and advanced Excel, with the ability to turn complex data into clear recommendations
- Ability to advise and influence senior leaders and HR partners, and to work in alignment with People Business Partners
- Excellent written and verbal communication skills, including the ability to explain technical topics simply
- Works with high degree of discretion in handling confidential information

Preferred Qualifications

- Experience supporting a Sales or GTM (go-to-market) organization at a global software company, including fiscal-year-start planning and territory, hierarchy, and job profile changes in the HCM system
- Experience with global compensation programs and multi-country regulatory requirements
- Familiarity with Workday (compensation planning and job architecture), Radford or similar market data sources, and planning tools such as Anaplan
- Experience with SQL, Tableau, Power BI, or similar analytics tools, and with using AI or automation to streamline compensation processes
- Certified Compensation Professional (CCP) or similar credential
- Experience supporting mergers and acquisitions, including pay transitions between commission and non-commission plans

The Ideal Candidate

- Data-led, not data-dependent:



Anchors decisions in data and offers a clear perspective based on experience and judgment when the data is ambiguous
- Strategic, not transactional: Engages the Sales business at the level of outcomes and asks why, not just how
- Proactive, not reactive: Identifies gaps and risks before they escalate and brings recommendations, not just analysis
- Trusted and transparent: Protects confidentiality, maintains objectivity, and gives consistent, honest counsel, even when that means pushing back
- Partnership and business context: Works in alignment with PBPs, builds a deep understanding of Sales organizational context and talent risk, and brings in the right partners at the right time
- Scalable and efficient: Builds frameworks, tools, and enablement materials that multiply impact beyond one-to-one conversations

Résumé Du Poste Le responsable senior de la rémunération pour les ventes et le marketing est le conseiller de confiance en matière de rémunération de la direction commerciale d’Autodesk, rattaché au COO, et couvre à la fois les postes rémunérés à la commission et ceux qui ne le sont pas. En collaboration avec les partenaires d’affaires en ressources humaines (COO), vous traduisez la philosophie d’Autodesk en matière de rémunération globale en décisions concrètes et alignées sur les objectifs de l’entreprise concernant les salaires, les promotions, la classification des postes, la fidélisation et les offres d’emploi. Vous apportez des renseignements sur le marché mondial, une rigueur analytique et un jugement sain à des questions complexes sur la rémunération, d’une offre unique à un cadre salarial à l’échelle de l’entreprise. Vous aidez les responsables des ventes à recruter, développer et fidéliser les talents qui sont à l’origine du succès commercial d’Autodesk, tout en veillant au respect des principes d’équité, de gouvernance et de conformité.

Ce poste relèvera de notre directeur, partenaire commercial de la rémunération, est un rôle hybride basé à Denver, Portland, Toronto ou Vancouver.

Responsabilités Clés

Partenariat d’affaires et conseil

- Servir de principale ressource de rémunération pour le groupe client COO Sales. Collaborer avec les PDP (COO), qui dirigent la relation commerciale, ainsi qu’avec les consultants en ressources humaines (PC) et l’équipe d’acquisition de talents (TA). Collaborer avec les responsables des ventes avec le PBP afin que le contexte commercial et les attentes restent alignés.
- Sert de point de contact pour les questions complexes et nécessitant un jugement éclairé en matière de rémunération, notamment les recommandations salariales, les cas de fidélisation, les exceptions aux offres d’emploi, les promotions et la classification des postes, et vous formulerez des recommandations claires et fondées sur des données. Donner aux PBP, aux PC et aux TA des conseils constants pour qu’ils puissent résoudre les questions de routine par eux-mêmes.
- Aider l’équipe d’acquisition de talents (TA) à proposer des offres compétitives pour les postes commerciaux, notamment en ce qui concerne les revenus cibles (OTE), la répartition entre salaire de base et commissions, ainsi que les directives en matière d’actions.
- Apporter votre expertise en matière de promotions et d’évaluation des postes, notamment dans le cadre du calendrier trimestriel des promotions des directeurs seniors et au-delà : demandes de reclassement et d’évaluation, analyse de la rémunération et recommandations pour examen.
- Guider les PBP et les dirigeants dans les transitions salariales entre les rôles à commission et non commission, ainsi qu’aux répercussions sur la rémunération liées aux changements apportés à l’organisation des ventes.
- Former et habiliter les PBP, les PC et les gestionnaires à la philosophie de rémunération, aux fourchettes salariales, aux zones de rémunération et au ratio de rémunération, ainsi qu’aux cadres de décision pour les rôles de vente. Influencer et remettre en question les décisions au besoin, en équilibrant les besoins de l’entreprise avec l’équité, le coût et le risque.

Mise en œuvre du programme
- Collaborer avec Total Rewards Enablement & Operations pour fournir une planification de la rémunération annuelle (ACP) et une planification de la rémunération de mi-année (MYCP) pour la population commerciale des chefs d’opérations, y compris le financement et les conseils budgétaires, la préparation et les tests du planificateur Workday, l’alignement de l’étalonnage avec les PBP et la résolution des signaux d’alarme (rouges) appartenant à la CBP.
- Aligner les jalons de l’ACP, du MYCP et des promotions sur les besoins spécifiques du calendrier commercial, notamment le début de l’exercice fiscal et les périodes de restriction sur Workday. Travailler directement avec les opérations de vente, les services de données personnelles, les PBP et les chefs d’entreprise qui en ressentiront l’impact, afin que les changements du premier jour de l’exercice, tels que les mises à jour du territoire, de la hiérarchie et du profil d’emploi ne soient pas bloqués.
- Surveiller l’utilisation du budget, les cas en dessous du minimum inclus, le ratio de compensation et la conformité au mix de rémunération pour la population commerciale, et signaler les risques et les exceptions dès le début.
- Préparer des communications spécifiques aux ventes, des guides de référence rapide et des conseils pour les gestionnaires, y compris des conseils pour les employés à commission et sans commission.
- Gérer et faire remonter les demandes complexes ou non standard avec une recommandation claire, une justification et un chemin d’approbation.

Architecture d’emploi, données du marché et gouvernance
- Collaborer avec les équipes de vente de rémunération et d’opérations commerciales afin que les régimes d’incitation à la vente s’alignent sur l’architecture d’emploi, la répartition des salaires et la philosophie de rémunération d’Autodesk, et soutenir la gouvernance des plans de vente en partenariat avec des équipes spécialisées.
- Conseiller sur l’architecture du poste pour les postes de vente commissionnés et non commissionnés, y compris les profils d’emploi, les pistes et les niveaux des professionnels et des représentants des ventes, les titres de poste par défaut et les directives relatives aux titres de l’entreprise.
- Analyser les données d’enquêtes de marché (comme Radford) et les données de rémunération internes pour évaluer la compétitivité, l’équité salariale, la compression et le positionnement OTE pour les rôles de vente. Participer à des analyses comparatives liées aux ventes et à l’analyse de l’entreprise des pairs.
- Traduire des données complexes en matière de rémunération en explications claires destinées à la prise de décision de la direction, notamment la modélisation des enveloppes budgétaires, l’impact sur le budget et l’efficacité des programmes pour l’effectif des directeurs des ventes (COO Sales).
- Utiliser Workday, les outils de planification, les tableaux de bord,



ainsi que l’intelligence artificielle et l’automatisation pour réduire les tâches manuelles et améliorer la vitesse et la précision. Collaborer avec People Analytics et People Data Services sur la qualité des données et les informations sur la main-d’œuvre.
- S’assurer que les pratiques de rémunération respectent les lois et règlements applicables, notamment la transparence salariale et l’équité salariale. Travailler avec International Rewards et les partenaires nationaux sur les nuances régionales pour les équipes de vente dans les pays à forte population commerciale.

Partenaires clés
- Partenaires d’affaires et consultants en ressources humaines : partenaires quotidiens les plus proches ; Les PBP dirigent la relation d’affaires et la CBP apporte une expertise en rémunération.
- Acquisition de talents : le positionnement des offres, les exceptions d’offres et les transferts internes pour les rôles de vente.
- Directeur des opérations de ventes et de mise sur le marché : engagé avec le PBP.
- Rémunération des ventes, opérations de vente et stratégie et opérations de mise sur le marché : l’alignement des plans de vente, la gestion du rendement des ventes et le calendrier Workday et du système en aval.
- Équipes Performance et Rémunération globale : accompagnement et Opérations, Rémunération des cadres, Rémunération internationale, Fusions-acquisitions et Performance.
- Finances, services juridiques, services de données personnelles et analyse du personnel : budgets et protections, conformité, qualité des données et génération de rapports.

Exigences Minimales

- 8 à 10 ans ou + d’expérience progressive en partenariat de rémunération, surtout dans la rémunération des ventes ou la rémunération GTM souhaitée; Expérience dans une entreprise mondiale de technologie ou de logiciels souhaitée.
- Baccalauréat en ressources humaines, affaires, finance, économie ou domaine connexe, ou expérience équivalente.
- Une expérience pratique de la rémunération des commerciaux ou de postes à commission, notamment en matière d’OTE (rémunération cible), de répartition entre salaire de base et commission, ainsi que de l’interaction entre les plans d’incitation à la vente, le salaire de base et l’architecture des postes, est fortement appréciée.
- Connaissances pratiques de la conception de la rémunération, de la classification et de l’architecture des postes, des structures salariales, des niveaux de rémunération du marché, des plans d’incitation et de la rémunération en actions.
- Un sens aigu des affaires et des compétences analytiques, notamment en modélisation de rémunération, en interprétation des données de marché et en Excel avancé, avec la capacité à transformer des données complexes en recommandations claires.
- Capacité à conseiller et à influencer les cadres supérieurs et les partenaires des RH, et à travailler en harmonisation avec les partenaires d’affaires en matière de ressources humaines.
- Excellentes compétences en communication écrite et orale, notamment la capacité d’expliquer les sujets techniques de façon simple.
- Faire preuve d’une grande discrétion dans le traitement des informations confidentielles.

Compétences Souhaitées

- Expérience dans le soutien d’une organisation commerciale ou GTM (mise sur le marché) au sein d’une entreprise mondiale de logiciels, notamment en matière de planification du début de l’exercice fiscal et de modifications des territoires, de la hiérarchie et des profils de poste dans le système HCM.
- Expérience avec les programmes de rémunération mondiaux et les exigences réglementaires multinationales.
- Connaissance de Workday (planification de la rémunération et architecture d’emploi), de Radford ou de sources de données de marché similaires, et d’outils de planification tels qu’Anaplan.
- Expérience avec SQL, Tableau, Power BI ou des outils d’analyse similaires, et avec l’utilisation de l’intelligence artificielle ou de l’automatisation pour rationaliser les processus de rémunération.
- Certification CCP (Certified Compensation Professional) ou équivalent.
- Expérience dans l’accompagnement des fusions et acquisitions, y compris les transitions salariales entre les plans à commission et sans commission.

Compétences Clés

- Guidé par les données, mais non dépendant de celles-ci : fonde ses décisions sur les données et offre une perspective claire, basée sur son expérience et son jugement, lorsque les données sont ambiguës.
- Stratégique, et non transactionnel : s’engage auprès de l’équipe commerciale au niveau des résultats et s’interroge sur le « pourquoi », et pas seulement sur le « comment ».
- Proactif, et non réactif : identifie les lacunes et les risques avant qu’ils ne s’aggravent et formule des recommandations, et pas seulement des analyses.
- Fiable et transparent : protège la confidentialité, maintient l’objectivité et donne des conseils cohérents et honnêtes, même lorsque cela signifie s’opposer.
- Contexte des partenariats et des affaires : travaille en accord avec les PBP, acquiert une compréhension approfondie du contexte organisationnel des ventes et des risques liés aux talents, et fait venir les bons partenaires au bon moment.
- Évolutif et efficace : crée des cadres, des outils et des matériaux d’habilitation dont l’impact va au-delà des conversations individuelles.

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About Autodesk Welcome to Autodesk! Amazing things are created every day with our software – from the greenest buildings and cleanest cars to the smartest factories and biggest hit movies. We help innovators turn their ideas into reality, transforming not only how things are made, but what can be made. We take great pride in our culture here at Autodesk – it’s at the core of everything we do. Our culture guides the way we work and treat each other, informs how we connect with customers and partners, and defines how we show up in the world.

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Benefits

From health and financial perks to time away and everyday wellness, we give Autodeskers the best, so they can do their best work. Learn more about our benefits in the U.S. by visiting https://benefits.autodesk.com/

Salary transparency

Salary is one part of Autodesk’s competitive compensation package. For U.S.-based roles, we expect a starting base salary between $126,000 and $226,270. Offers are based on the candidate’s experience and geographic location, and may exceed this range. In addition to base salaries, our compensation package may include annual cash bonuses, commissions for sales roles, stock grants, and a comprehensive benefits package.

Equal Employment Opportunity

At Autodesk, we're building a diverse workplace and an inclusive culture to give more people the chance to imagine, design, and make a better world. Autodesk is proud to be an equal opportunity employer and considers all qualified applicants for employment without regard to race, color, religion, age, sex, sexual orientation, gender, gender identity, national origin, disability, veteran status or any other legally protected characteristic. We also consider for employment all qualified applicants regardless of criminal histories, consistent with applicable law.

Belonging

We take pride in cultivating a culture of belonging where everyone can thrive.

Learn more here: https://www.autodesk.com/company/global-belonging

In-Person Onboarding and Identity Verification

This role may require in-person onboarding and/or in-person ID verification.

📌 Senior Compensation Partner, Sales & Marketing (Toronto)
🏢 Autodesk
📍 Toronto